Fagleg bakgrunn for karriereknappane

Gjennom utforsking og læring med utgangspunkt i desse områda vil den einskilde kunne tileigne seg karrierekompetanse som er relevant i situasjonen hans eller hennar. Kva for karrierekompetansar den einskilde kan ha behov for, vil variere avhengig av kva for utgangspunkt, situasjon og mål denne personen har. Det er opp til den einskilde rettleiaren og vegsøkjaren å finne fram til kva som kan vere dei mest relevante områda å ha fokus på.

De fem områda for utforskning og læring er:

• Meg i kontekst
• Moglegheiter og avgrensingar
• Val og tilfeldigheter
• Endring og stabilitet
• Tilpassing og motstand

Kvart kompetanseområde er beskrive med to ord. Til saman har modellen ti ord, som kvar for seg representerer moglege område for utforsking og læring. Dei ti orda som saman dannar fem ordpar, er meinte å synleggjere moglege dilemma og spenningar som kan vere til stades og ha betyding når ein person skal handtere liv, læring og arbeid i forandring og overgangar. Dei ti orda ville òg kunne bli samanstilte på andre måtar, og danne andre ordpar. Kombinasjonen av ord, og ordpar, opnar opp for at ein kan utforske einskiltområde den einskilde kan trenge kompetanse innanfor, i tillegg til at ordpara opnar opp for utforsking av moglege spenningar og dilemma. Vi har gitt dei fem områda for utforsking og læring namnet Karriereknappane.

I figuren er kompetanseområda plasserte i ein sirkel. Sirkelen skal representere situasjonen vegsøkjaren er i, som kan vere ei form for overgang, der karriererettleiing og karrierelæring har ekstra aktualitet.

Oxymoron

Det å jobbe med ordpar er ikkje ukjent innanfor karriererettleiing. Teoriane Planned Happenstance (Krumboltz, 2009), som vi kan omsette til planlagd tilfeldigheit, og Positive Uncertainty (Gelatt, 1989), som vi kan omsette til positiv usikkerheit, består begge av ordpar som opnar opp for nye forståingar når dei blir stilte saman. Felles for desse ordpara er at ein kan sjå på dei som oxymoron. Oxymoron blir beskrivne som samansette omgrep som logisk utelukkar einannan, slik at det oppstår ei slåande sjølvmotseiing – eit konsentrert paradoks. Tilfeldigheiter er jo nett karakteriserte ved at dei ikkje er planlagde. Usikkerheit blir sikkert oftare oppfatta som noko negativt enn som noko positivt. Oxymoron er med på å vekke nyfikna vår, men viser òg til dilemma eller spenningar, til noko som ikkje lett kan løysast.

Ordpara i modellen viser til område for utforsking og læring, der det ikkje er ei forventning om at dei blir løyste ein gong for alle. Forventninga er heller at den felles utforskinga og læringa bidrar til refleksjon, til at den einskilde ser nye moglegheiter for korleis dilemma og spenningar kan handterast, og at han eller ho finn vegen sin vidare. Det kan skje vel vitande om at dilemma og spenningar framleis er ein del av tilværet og den daglege livsførsla, og er noko som kan aktualiserast i neste overgang mellom utdanning og arbeid, eller i livet generelt. Ei forventning er at det blir bygd karrierekompetansar gjennom opplevinga av å handtere noko, og at personen vil vere betre rusta til å møte dei neste gong spenningar eller dilemma pressar seg på.

Områda for utforsking og læring er ikkje å forstå som sluttkompetansar eller heilt konkrete læringsmål. Vi kan sjå på dei som rom for læring og utforsking, ein metafor som peikar på at dette er noko ein i rettleiing kan gå inn og ut av, noko som er ope. Det opne består i at modellen for karrierelæring i kontekst ikkje definerer karrierekompetanse som førebestemte måtar å handtere karrieren sin på, som til dømes at ein skal vere nysgjerrig, open, endringsklar, fleksibel og så vidare. Dette er sjølvsagt vesentlege kompetansar og eigenskapar, men ikkje i alle situasjonar eller for alle personar.

Dei karrierekompetansane den einskilde kan ha nytte av å lære eller bli medviten om, og ta i bruk, vil variere avhengig av personen og situasjonen, i tillegg til det personen ønsker å oppnå i utdannings- og arbeidslivet sitt. Det vil avhenge av konteksten personen lever i, og av kva han eller ho allereie har kompetanse på. Det vil òg vere avhengig av korleis denne personen ønsker å leve livet sitt. Derfor er det er den einskilde vegsøkjaren/deltakaren og den einskilde karriererettleiaren/læraren som saman best er i stand til å utforske, vurdere og avgjere kva for meir spesifikke kompetansar den einskilde kan ha nytte av å lære, eller bli bevisst på (finne «best fit»). Det kan til dømes vere vanskeleg å avgjere på førehand om ein person må bli betre til å tilpasse seg, eller om det er behov for å utvikle kompetanse til å stå imot.

Val av område

Valet av område for utforsking og læring byggjer på sentrale teoriar og metodar frå karriererettleiingsfeltet. Arbeidsgruppa har sett til både

• karriereteori og metodikk
• annan teori frå tilgrensande fagområde
• andre rammeverk for karrierekompetanse LENKE
• ulike typar analysar av framtidas kompetansebehov
• praksiserfaringane og kompetansen til arbeidsgruppa

DOTS-modellen (Watts & Law, 1977) er ein sentral teori som ser ut til å inspirere dei fleste andre rammeverk for karrierekompetanse som er utvikla, og som òg er godt kjend og mykje brukt Noreg. Det er med god grunn at denne modellen har fått eit godt fotfeste. Han er både enkel å forstå og lett å nytte som utgangspunkt for å jobbe med karrierelæring, i tillegg til at det er mogleg å kommunisere han til vegsøkjaren/deltakaren. Lesaren vil finne att alle dei fire kompetansane som blir peika på som læringsmål i DOTS, i denne modellen: Decition Learning i Val, Opportunity Awareness i Moglegheitshorisont og Self Awareness i Meg. Ein kan finne att Transition Learning i det at å handtere forandring og overgangar er målet for læringa.

Etter at DOTS-modellen første gong blei utforma på slutten av 70-talet, er det utvikla rammeverk for karrierekompetanse i mange land. Dei er ofte utforma som ei oversikt over konkrete karrierekompetansar, og dei er gjerne utvikla for ei bestemt målgruppe eller sektor. Jamvel om det varierer, er mange av dei strukturerte slik ein utformar læreplanar: nemning av spesifikke kompetansar, som gjerne er konkretiserte i meir detaljerte læringsmål som kan vere nemnde i nivå for læring. Somme legg òg ein bestemt læringsteori til grunn. Det blei vurdert som mindre føremålstenleg i denne samanhengen, mellom anna fordi karrierelæring skal gå føre seg i mange samanhengar der ein ikkje har tradisjon for å jobbe på basis av læreplanar med slike konkrete kompetansemål.

Det finst ikkje noka forskingsbasert einigheit om kva for konkrete karrierekompetansar befolkninga treng for å handtere karriererelaterte utfordringar. I eit prosjekt der ein gjekk gjennom ulike rammeverk for karrierekompetanse, blei det konstatert at: «There is no universal agreement as to what skills are needed to effectively manage a career. Consequently, CMS frameworks are not defined by a particular set of learning areas, but rather by the attempt to state a series of learning areas that collectively describe CMS» (Neary, 2016, s. 15). Dette var utgangspunktet for at denne modellen ikkje lagar ei liste over konkrete kompetansar, men angir meir overordna kompetanseområde. Områda er meinte å vere tilstrekkeleg opne til å kunne inkludere mange ulike kompetansar som kan vere relevante for den einskilde.

Dei fem områda for utforsking og læring er meinte å inspirere til utvikling av karrierelæringsaktivitetar i alle sektorar, for personar i alle aldrar og i ulike situasjonar. Det er eit ønske at ordpara skal kunne brukast i ulike kontekstar og sektorar, både i ungdomsskole og vidaregåande opplæring, i høgare utdanning, for arbeidsledige, for personar utanfor arbeidslivet, for vaksne i jobb, for nykomne og lengeverande innvandrarar og så vidare. Det er ein av grunnane til at områda er opne og utforma slik at dei kan romme mange ulike dimensjonar ved karrierekompetanse.