Hva er mangfold?

Innenfor kritisk organisasjonsforskning blir en historie fra gresk mytologi av og til trukket frem (se for eksempel Brunsson & Jacobsson, 1998). Ved en av landeveiene i det gamle Hellas holdt en fryktelig karakter, Prokrustes, til. Han pleide å invitere reisende inn til seg, for å gi dem mat og husly. Etter han hadde servert et bedre måltid til de reisende ble de invitert til å legge seg i sengen han hadde forberedt. Og det var nå den grusomme Prokrustes viste sitt sanne ansikt. Prokrustessengen var en standard som han mente alle mennesker skulle passe i. Og tilpassing kunne Prokrustes. Var gjestene for små for sengen så strakk han dem så de passet. Var de for store så kuttet han av dem lemmer. For alle skulle passe standarden, selv om de måtte bøte med livet i tilpasningsprosessen.

Det er noe selvmotsigende i det å ville bruke standardisering som middel for å oppnå mangfold. Ordene betyr bort imot det motsatte av hverandre, å ville standardisere er å ville gå vekk fra mangfold, mens et mangfold kan sies å være fraværet av en standard. Men som vi skal prøve å vise i det følgende kan en refleksjon omkring hva som standardiseres og hvilke mål man ønsker å oppnå, være fruktbart. Man besitter en del virkemidler i organisasjoner, og for å bruke dem optimalt er det nyttig å tenke over effekter, tilsiktede og utilsiktede, av å bruke dem.

Standardisering er et vanlig grep innenfor organisasjonsbygging. Ved å standardisere kan man effektivisere, skape gjenkjennbare og overførbare enheter, og til og med øke forutsigbarhet, gjennomsiktighet og etterrettelighet. Ulike former for standardisering er vanlig i organisasjoner, også innenfor høyere utdanning. Kvalitetsreformen og den europeiske Bolognareformen førte med seg standardiseringsprosesser: Man innførte felles grads- og poengsystem, samt felles karaktersystem og senere felles kvalifikasjons-rammeverk. Man standardiserte også deler av styringssystemene i sektoren ved å innføre krav om kvalitetsstyringssystemer og tilsynsmodeller som den NOKUT administrerer i Norge.

Man kan tilnærme seg standardisering som verktøy i organisasjoner på ulike måter. Man kan, som Prokrustes, forsøke å lage systemer som standardiserer individene. Med historien om prokrustessengen friskt i minne virker ikke dette særlig tiltalende, men det å standardisere menneskers kompetanse er en svært sentral del av det man driver med i utdanningssektoren.

Man hjelper studenter til å nå en faglig standard, en kompetanse som gjør at de kan oppnå en grad og kanskje en profesjonstittel og kan fungere som yrkesutøvere. Mangfolds-prosjektet, som ble startet i 2012 ved Høgskolen i Østfold, er et eksempel på en slik form for standardisering av individer designet for å oppnå mangfold. Her blir studenter med språklige utfordringer tilbudt et sommerkurs som gjør dem bedre i stand til å gjennomføre studiene, gjennom at de får kunnskap om språk i tråd med den standard man arbeider etter i akademia.

En annerledes innfallsvinkel er å jobbe med standarder i organisasjonene og ikke individene. Konseptet universell utforming er en slik standard, ment å gjøre en organisasjon mer rigget for mangfold. Når arkitekter og byggingeniører lurer på om en bygning er universelt uformet, lurer de på om den er i overenstemmelse med en detaljrik og klart definert fysisk standard for bygg som sikrer at alle mennesker har tilgang. Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi) har etablert en standard for universell utforming av nettsider som offentlige nettsider hvert år blir vurdert etter.

En tredje måte å tenke standardisering for mangfold på handler om hvordan man med organisatoriske grep påvirker mangfoldet i sammensetting av grupper. I mange år har man gitt ekstrapoeng til underrepresentert kjønn ved opptak til enkelte utdanninger i Norge. Styrer, råd og utvalg har gjerne standarder for kjønnsfordeling i sammensetningen av dem.

Det er viktig å være klar over at ved å standardisere for å legge til rette for mangfold innenfor ett område, begrenser man ofte i noen grad innenfor et annet. Hvis vi holder oss til arkitektur: Universell utforming av bygninger er bra for å gi alle tilgang, men prinsippene kan nok legge noen begrensninger på kreativiteten til arkitekter. Men slike bekymringer har mange ganger vist seg å ha nokså kort levetid. Historiske eksempler viser oss, at forhold som på innføringstidspunktet ble møtt med uro og som ble beskrevet som innskrenkning av rettigheter og overtramp, i retrospekt blir sett på som uproblematiske, og bekymringene virker nokså absurd. Mange var skeptiske og pekte på store problemer med det å avvikle slaveri og innføre standardiserte rettigheter til alle mennesker i USA. Det er nok heller ikke så mange som savner det å kunne utøve kjønnsdiskriminerende adferd på arbeidsplassen sin, uten å måtte forholde seg til en standard som sier at ingen skal diskrimineres på bakgrunn av sitt kjønn.

Som det ble nevnt i starten av denne delen av artikkelen ble mange av standardene som gjelder i universitets- og høgskolesektoren i dag innført under kvalitetsreformen. Det som kjennetegnet reformen var i tillegg at institusjonene har fått en del handlingsrom til selv å navigere og tilpasse seg innenfor disse sentralt gitte standardene. Institusjonene bør i dag bruke dette handlingsrommet til å la standardene jobbe for mangfold, ikke mot.

Det fremgår av UH-loven at institusjonenes system for kvalitetssikring skal inngå i arbeidet med læringsmiljø. Dette systemet er et godt sted å starte for å få på plass gode standarder for å sikre det gode mangfoldet ved institusjonene, med gjennomtenkte rutiner som inkluderer og ikke ekskluderer enkeltindivider, og som sørger for at organisasjonene er utformet for alle slik at individuell tilpassing i liten grad er nødvendig.

Det å aktivt bruke læringsmiljøutvalgene inn i kvalitetsarbeidet kan være en god måte å få mangfoldstenkningen inn på. Mange av LMU’ene har sentrale roller i evalueringsdelen av kvalitetsarbeidet, særlig gjennom studentevalueringer og læringsmiljørapporter. Men LMU kan også spille en viktig rolle når nye rutiner skal på plass, ved å være et organ som kan gå gjennom å sikre at de ikke kan virke ekskluderende. Når man bygger nye rutiner er det en god idé med bred kvalitetskontroll av selve rutinen, slik at vi på best mulig måte kan sørge for at den ikke virker mot sin hensikt og kanskje stenger ute mennesker vi egentlig vil slippe inn.

Institusjonene er pålagt å ha handlingsplaner for universell utforming, og mange arbeider kontinuerlig med etablering eller rullering av slike planer. Dette er dokumenter som ofte har et mer overordnet perspektiv i form av prinsipper og føringer for det konkrete arbeidet, men som ofte også inneholder helt konkrete tiltak man ønsker å få satt i verk. En slik plan er derfor et veldig godt utgangspunkt for å synliggjøre det denne artikkelen prøver på; å vise sammenhengen mellom de overordnede organisatoriske valgene man tar og hvilke konsekvenser de får. Tar man med seg et overordnet mangfoldsperspektiv i handlingsplaner for universell utforming vil det være lettere for organisasjonen å se tiltakene man iverksetter i lys av en ambisjon om et mangfoldig læringsmiljø. Og gjør man jobben sin riktig godt kan man kanskje også få reflektert litt rundt hvordan de organisatoriske verktøyene man velger seg både kan hjelpe til eller hindre den utviklingen man ønsker seg, slik vi har prøvd å vise over når vi har beskrevet forholdet mellom standardisering og mangfold.

Som vi har skrevet tidligere: organisasjoner er mektige instrumenter med stort potensiale, men det gjelder å bruke verktøyene og handlingsrommet som ligger i dem med en høy grad av refleksjon. Hvis vi ukritisk kaster oss på de siste trendene og motene i organisasjonslivet uten å reflektere over hva resultatet av å innføre dem vil kunne bli, kan vi risikere å få mange utilsiktede og kanskje negative konsekvenser, og i verste fall ødelegge strukturer som allerede virker godt. Hvis vi derimot tenker gjennom hva de ulike organisasjonsverktøyene vil føre til, og synliggjør sammenhenger mellom mål og middel, øker sjansene betraktelig for at vi oppnår det vi ønsker. En handlingsplan for universell utforming kan være et godt sted å gjøre slike refleksive øvelser; de dekker et forholdsvis avgrenset område innenfor organisasjonen samtidig som man har mulighet til å tydeliggjøre både visjoner, mål, verktøy og konkrete tiltak, og ikke minst den viktige sammenhengen mellom dem.